Resumen: La Sala indica que no ha existido una MSCT, porque la medida adoptada por la empresa respondió a la necesidad de cumplir diversas sentencias judiciales sobre vacaciones del personal de urgencias, y tuvo carácter temporal y excepcional, limitada a dos meses, tras los cuales se retomó el régimen ordinario de turno, no implicando un cambio permanente en la jornada ni alteración del número total de guardias, no existiendo indicios la existencia de indicios que permitan presumir vulneración de los derechos a la igualdad, libertad sindical o tutela judicial efectiva, pues la mera afiliación sindical o la coincidencia temporal con litigios previos no constituyen prueba suficiente de discriminación o represalia y además como la reorganización se aplicó a todos los trabajadores afectados por las resoluciones judiciales, sin discriminación alguna ni vinculación con su afiliación sindical o con haber demandado previamente, la actuación empresarial se enmarca en su poder de dirección y organización, sin finalidad sancionadora o represiva, teniendo carácter accidental, temporal y proporcionada.
Resumen: Vulneración del derecho de huelga por MESSUPREL. Sí, MESSUPREL al aceptar en su contrato mercantil con AN AVÍCOLA MÉLIDA la cláusula 15.3 que autorizaba a la principal resolver o suspender la contrata en caso de huelga de sus trabajadores -cláusula anti-huelga, que permitió a la principal rescindir parcialmente el contrato, provocando que el actor perdiera su puesto en la sección del Vivo, el plus de penosidad y sufriera un aumento de jornada-, participa directamente en una medida que penaliza el ejercicio del derecho de huelga.
Vulneración del derecho de huelga por AN AVÍCOLA MÉLIDA. Sí, aunque no fuera su empleadora, porque existía una vinculación directa entre ambas empresas: la huelga se desarrolló en sus instalaciones y afectó a su actividad productiva y aplicó la cláusula 15.3 del contrato con MESSUPREL, causando la pérdida del puesto y alteración de las condiciones del trabajador y según la STC 75/2010 y la STS 22-5-2024, en la subcontratación también la empresa principal puede vulnerar ese derecho si interviene o actúa neutralizando los efectos de la huelga, por ser coercitiva sobre la plantilla de MESSUPREL.
Efectos de la nulidad de las MSCT por vulnerar el derecho de huelga. Reposición del actor en las condiciones previas y si no se hace puede ejecutar la sentencia, instando la extinción conforme al art. 50.1 c ET y le reconoce daños y perjuicios, debiendo ambas empresas abonarle 5.040 € por el plus suprimido y compensar la media hora diaria de exceso de jornada, en tiempo de descanso o su equivalente económico.
Resumen: La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias estima la demanda interpuesta por distintos sindicatos contra el Servicios de Emergencias del Principado de Asturias y anula la Convocatoria para la renovación de las listas para la realización, de movilidades funcionales, entre puestos de trabajo dentro del mismo grupo profesional, del personal de intervención del área de bomberos y la Convocatoria para la renovación de las listas para la realización de funciones de superior categoría, del personal del área de bomberos (ambas de 22 de abril de 2025) por haberse aprobado las mismas sin acordarse con el Comité de Empresa los criterios que han de regir su elaboración. Razona la Sala que el Convenio de aplicación supedita la validez de las mismas no a la negociación sino al acuerdo con la representación social.
Resumen: Los conceptos "período de descanso" y "tiempo de trabajo" se excluyen mutuamente. El elemento material decisivo para calificar o no el tiempo considerado como de trabajo es "la incidencia objetiva y considerable de las limitaciones impuestas al trabajador en lo que atañe a la posibilidad de dedicarse a sus intereses personales y sociales", o bien que las limitaciones impuestas al trabajador sean "de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en esos períodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses", criterios que han sido asumidos expresamente por la jurisprudencia nacional. Constituye una situación distinta a la antes referida la del trabajador que permanece en situación de disponibilidad en una ubicación física distinta a la del centro de trabajo, lo cual puede implicar una espera en el propio domicilio, e incluso con la posibilidad de desarrollar actividades privadas dentro o fuera del domicilio, el demandante disponía de una más que relevante capacidad ambulatoria y de autodeterminación personal, sin otro condicionamiento, que no limitación, que la de mantener una disponibilidad próxima para poder reaccionar a un aviso con diligencia.
Resumen: El conflicto colectivo afecta al personal docente e investigador laboral no permanente a tiempo parcial (PDI) que presta servicios en las Universidades públicas de la Comunidad Autónoma de Madrid, refiriéndose a los profesores asociados. Se cuestiona si tienen derecho a que su actividad docente se someta a una evaluación cada cinco años (quinquenios) sin aplicar coeficiente de parcialidad y, en caso de superarla, devengar el componente por méritos docentes. El TSJ Madrid estimó la demanda. Recurren en casación ordinaria las Universidades. Por la Sala IV se considera que tienen derecho a percibir el componente por méritos docentes cuando superan la evaluación docente en proporción a su jornada. Y ello porque el PDI con contrato laboral a tiempo completo es un trabajador comparable respecto del PDI con contrato laboral a tiempo parcial. Se considera que su denegación constituye una discriminación que vulnera el art. 14.2.d) del ET, sin perjuicio de que se aplique el principio de proporcionalidad. Asimismo, rechaza que se exija a todos ellos un coeficiente de parcialidad de 0,5 con independencia de su jornada porque implicaría un doble cómputo de la parcialidad; y considera que dicho coeficiente vulnera la prohibición de discriminación de los trabajadores a tiempo parcial. Desestima la demanda.
Resumen: La sentencia analizada resuelve el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada contra la sentencia que reconoció el derecho de los trabajadores accionantes a disfrutar de 25 días hábiles de vacaciones anuales, como condición más beneficiosa adquirida en la anterior empresa. Desestima la alegación de incongruencia y tras analizar la doctrina sobre CMB concluye afirmando que existen evidencias de la voluntad inequívoca de la empleadora predecesora de la, hoy recurrente, de mantener estable y permanente tal condición, habiéndose incorporado al nexo contractual de los actores, por lo que tras la sucesión empresarial, la nueva empresa está obligada a mantener dicha condición.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social declaró la nulidad de la modificación en la estructura de las nóminas de los trabajadores tras un cambio de empleador y absolvió a la codemandada. En los hechos probados se establece que la entidad demandada asumió la plantilla de trabajadores de un centro de trabajo, garantizando la antigüedad y la retribución mínima, aunque posteriormente se produjeron modificaciones en la estructura retributiva que dieron lugar a disminuciones salariales para algunos trabajadores. La Sala de lo Social, sin embargo, concluye que no se ha demostrado que la modificación de las condiciones laborales sea sustancial, ya que la empresa garantizó la retribución anual y la modificación se enmarca dentro de la aplicación de un nuevo convenio colectivo, por lo que estima el recurso.
Resumen: En la resolución analizada, la Sala de suplicación reitera doctrina y considera que el cómputo de servicios previos en las empresas absorbidas se ha de tener en cuenta para la adscripción en la categoría equivalente que corresponde a los trabajadores conforme al sistema de clasificación profesional de la empresa y desde tal nombramiento se generan los periodos de prestación efectiva de servicios que son necesarios para progresar al nivel superior, por lo que a efectos del devengo de bienios, se ha de computar la antigüedad acreditada en la anterior empresa. Interpreta el artículo 80 de la normativa laboral de Telefónica.
Resumen: La Sala sostiene que MONCOBRA no ha despedido al trabajador, ya que LICUAS tenía la obligación de subrogarse en su contrato conforme al Convenio del Metal de Madrid -artículo 20 bis, en su versión rectificada por la Resolución de 14-10-21-, no dependiendo de que el pliego de condiciones de la contrata lo exija, sino de la propia norma convencional, que establece la continuidad laboral de los trabajadores adscritos por más de 6 meses a servicios esenciales, como es este caso en el que el objeto de la contrata es la explotación y mantenimiento de los sistemas de seguridad y control de gestión de túneles del Aeropuerto de Barajas, actividad considerada esencial por su impacto en la movilidad y seguridad de pasajeros y mercancías, conforme a Ley 17/2015 del Sistema Nacional de Protección Civil y el RD-Ley 10/2020, que define como esenciales las actividades de mantenimiento y vigilancia en infraestructuras estratégicas y el Pliego de Cláusulas del concurso respeta el convenio y no impone restricciones a la subrogación, limitándose a reflejar la plantilla adscrita al servicio y aunque el Tribunal Supremo negó la sucesión de empresas en casos previos, no es relevante, ya que el convenio vigente sí establece la subrogación y aunque LICUAS se negó a subrogar a la trabajadora sigue prestando servicios en su mismo puesto, con idénticas condiciones salariales y de jornada al suscribir el 26-06-23, la demandante contrato indefinido con esa empresa
Resumen: La sentencia analizada confirma la resolución recurrida que tras apreciar la existencia de indicios de vulneración del derecho de Tutela Judicial Efectiva en su vertiente de derecho a la garantía de indemnidad, dada la conexión temporal entre la MSCT y la celebración del juicio iniciado a instancia del trabajador por fraude en la contratación previa, considera que la empleadora no acredita que existiera una razón objetiva y motivada para acordar unilateralmente la novación del contrato a tiempo completo a tiempo parcial, puesto que la causa alegada queda desvirtuada precisamente por el fraude declarado en el pleito anterior.
